Menu
Přihlásit se

Mám firmu a chci, aby byla úspěšná a prosperovala. Jedním z předpokladů k dosažení těchto cílů jsou kvalitní zaměstnanci. Při jejich náboru se tedy zaměřím především na jejich kvalifikaci a schopnosti. Všechny ostatní údaje o nich jsou nepodstatné. Je mi tedy jedno, jakého jsou pohlaví, barvy kůže, vyznání či sexuální orientace. Zdá se to být jednoduché a logické. Je tomu tak ale pokaždé?

Richard Šedý
Publikováno 07/10/2023
Doba čtení 2 min.
anka Goldman Sachs dokonce kvóty rozšířila do kapitálových trhů.

O tom, jak tyto věci fungují ve Spojených státech amerických, napsal pro magazín Palladium zajímavé pojednání investor Harold Robertson. V článku popisuje postupnou proměnu výběru zaměstnanců zaměstnavateli, kdy především působením hnutí za lidská práva byly od roku 1961 až do roku 1972 přijaty zákony, rozhodnutí Nejvyššího soudu a direktivy, které postavily meritokracii a snahu o rozmanitost proti sobě. Začal být aplikován princip, že rozdíly v dosažených výsledcích přijímacích testů a pohovorů musí být důsledkem diskriminace. Výsledek – vždy, když jsou meritokracie a rozmanitost, neboli diverzita v konfliktu, má diverzita přednost.

Robertson popisuje, co vlastně znamená ona diverzita. Na elitních univerzitách rozmanitost rovná se černoch, indián nebo Hispánec. V Kalifornii jsou například indické ženy „rozmanité“, ale muži nikoliv. A když se vybírají členové správní rady, znamená diverzita „kdokoliv, kdo není bílý heterosexuální muž“.

Na řadu přicházejí kvóty

Nicméně teoretický základ je, že všechny skupiny jsou stejně talentově nadané, tudíž každý nezaujatý výběrový proces musí vyplodit stejné výsledky jako je poměr těchto skupin v populaci. A pokud nevyplodí, tak je takový proces vyhodnocen jako zaujatý. Přes média se pak tato teorie dostane do praxe.

Pokud se ani různými metodami nepodaří splnit požadavky na diverzitu, nastoupí na řadu kvóty na ženy a preferované minority. Americká vláda například kontrakty uděluje zásadně firmám, které o sobě prohlašují, že je řídí ženy nebo menšiny. U velkých zaměstnavatelů a vládních dodavatelů platí kvóty jak pro najímaní nových pracovníků, tak pro jejich povyšování. Banka Goldman Sachs dokonce kvóty rozšířila do kapitálových trhů, když prohlásila, že se zaručí jen za společnosti, které mají alespoň dva členy správní rady, kteří nejsou bílí heterosexuální muži.

Co se týče zaměstnávání, v Česku jedna kvóta také platí, má však nesporně pozitivní význam. Jde o fakt, že v ČR má každá firma s 25 a více zaměstnanci povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním znevýhodněním. Jde o lidi, kteří pobírají invalidní důchod či mají dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, který jim zamezuje vykonávat dosavadní povolání nebo získat novou kvalifikaci.

Náhradní plnění je dražší

Podíl znevýhodněných pracovníků, které by měla firma zaměstnat, závisí na velikosti podniku, tedy na počtu zdravých zaměstnanců, kteří tam pracují na plný úvazek. Plně invalidní pracovník platí za tři menší měrou postižené lidi. Druhou možností, jak splnit zákonnou povinnost, je nakupovat v takzvaném náhradním plnění služby či produkty od firem, jejichž většina zaměstnanců jsou postižení lidé. Velké podniky tuto cestu zpravidla využívají pro nákup kancelářských potřeb a zajištění ostrahy nebo úklidu budov. Platí přitom, že náhradní plnění stojí víc, než na kolik přijde reálný handicapovaný zaměstnanec.

Pokud si firma vybere povinnost náhradního plnění, odvede sedminásobek průměrné měsíční mzdy ročně za jednoho chybějícího handicapovaného. Třetí možností pro podniky, které si nevyberou ani jednu z prvních dvou variant, je vykoupit se tím, že zaplatí vysoké odvody do státního rozpočtu.

Při pohledu na dění na poli pozitivní diskriminace v USA je asi na místě zvýšit ostražitost i v Evropě. Různé nátlakové organizace zde v posledních letech hýří aktivitou a těžko říct, co všechno se snaží prosadit. A hlavně – co se jim prosadit podaří. Stejně jako Green deal, který se stal posvátnou krávou Evropské unie a jemuž za oběť padne nejedno pracovní místo.

Komentáře (0)

Napsat komentář